Cu departamentele de resurse umane lucrez în consultanța pe care o fac pentru aceste departamente pentru atragerea noilor angajați sau retenția acestora, precum și prin programul FUTURE - Construiește cu pasiune. Acest articol, vine în folosul lor - al specialiștilor și managerilor de resurse umane.
Având la dispoziție una din cele mai mari baze de date în ceea ce privește dinamica mediului de resurse umane, echipa LinkedIN a creat un raport ce vine cu 7 predicții pentru 2025 în ceea ce privește viitorul domeniului de recrutare și al resurselor umane. În acest articol vom vedea care sunt primele 3 predicții a celor de la LinkedIN.
1. Specialiștii din recrutare sunt tot mai...recrutați
Pe măsură ce automatizarea devine din ce în ce mai eficientă, locurile de muncă devin mai din ce în ce mai puțin repetitive, fiind înlocuite de cele creative în mare parte. Pentru oamenii de resurse umane (HR), în special cei din recrutare, noua paradigmă va însemna că alegerea omului potrivit (din perspectivă atât soft skills cât și hard skills) pentru un rol de HR devine tot mai importantă.
Joburile tot mai creative vor schimba modul în care echipele vor fi formate și organizate, dar și modul în care departamentul de HR va evolua în următorii ani. Conform datelor strânse în ultimii 4 ani de către LinkedIN, cerea de profesioniști în recrutare a crescut cu 63%. Vedem cum companiile din întreaga lume își construiesc echipe de „achiziție de talente".
Okay, dar ce se întâmplă cu tinerii angajați, cei cu puțină sau fără experiență? Rămân pe dinafară?
Nu neapărat. Costurile mari în recrutarea specialiștilor vor forța companiile să își eficientizeze procesele de training intern și să folosească cunoștințele specialiștilor recrutați în pregătirea noilor generații. Și dacă noii angajați vor fi pregătiți la locul de muncă, de ce abilități mai au nevoie? E simplu, angajații noi vor trebui să fie adaptabili, comunicativi și să învețe repede.
2. Trebuie să reacționezi rapid
Adaptabile vor trebui să fie și firmele. Noile joburi mult mai fluide din punct de vedere a responsabilităților vor duce la un nou tip de recrutare, unul în care HR-ul trebuie să reacționeze rapid la schimbările nevoilor de angajare. Studiul LinkedIN arată că 65% din cei intervievați cred că aceasta e cea mai importantă prioritate pentru următorii 5 ani.
„Lucrurile se schimbă rapid aici, așa că recrutarea e strâns legată de echipele de business. Împreună, calibrăm continuu direcția de recrutare” - Xiaoyuan Wang, Director și Senior Staff Engineer Alibaba
3. Recruiter - om de vânzare, fă cunoștință cu recruiter - om de business
Dacă până acum am avut recruiteri task-oriented în funcție de cum dicta managementul, în viitor trebuie să avem oameni de recrutare ce cunosc businessul, înțeleg provocările viitoare și vin cu un plan de viitor înspre manageri. Recrutarea în viitor îl schimbă pe recruiter din om de vânzări în om de business.
În același timp, vom vedea reducerea recruiterilor specializați. Vom începe să vedem tot mai mulți recruiteri ce se avântă în diverse domenii și ce pot înțelege mai bine dinamica dintre departamente și vederea generală asupra businessului în care operează.
Noua dinamică e deja pusă în aplicare, 35% dintre șefii departamentelor de recrutare au intrat pe funcție dintr-o altă poziție decât resursele umane. Unul din posibilele motive sunt cunoștințele în domeniul în care operează compania, dar și nevoia de a avea recruiter business-oriented.
John Vlastelica, Managing Director al Recruiting Toolbox vine cu 3 sfaturi pentru recruiterii ce iau și un rol de consultant în cadrul bussinessului
1. Discută cu departamentele și cu liderii interni pentru a înțelege direcția în care compania se îndreaptă și cum poți alinia strategia de recrutare direcției. În mod ideal, tu vei fi cel ce va veni cu inițiativa de a recruta într-un departament, nu managerul de business.
2. Nu trebuie neapărat să aduci tu o soluție pentru o problemă identificată. E destul să construiești imaginea de ansamblu a unei situații din companie (ce nevoi sunt, ce departamente au probleme și cum vor evolua dacă nu se schimbă lucrurile). Când vei fi întrebat ce soluție ai avea, cel mai probabil va fi cea la care s-au gândit și ei în momentul în care construiai o imagine de ansamblu.
3. Folosește limbaj simplu de tipul dacă/atunci. De multe ori un limbaj mai concis de tipul dacă/atunci (Dacă vrem să facem X, atunci avem nevoie de Y), te poate ajuta să mai mult în a face înțeles impactul unor nevoi identificate.
Fie că lucrezi în resurse umane, educație sau ești în căutare de job, una din primele învățături ce pot fi trase din studiul LinkedIN e faptul că fluiditatea taskurilor atrage după sine o nevoie tot mai mare de angajați flexibili ce vor trebui să înțeleagă în ansamblul businessul în care operează, neputând să se limiteze doar la departamentul din care fac parte.
Trainer & Consultant
コメント